فهرست مطالب
فصلنامه مطالعات منابع انسانی
پیاپی 44 (تابستان 1401)
- تاریخ انتشار: 1401/05/01
- تعداد عناوین: 6
-
-
صفحات 1-24
جمله کارکنان، در بقا و ارتقای قابلیت رقابت پذیری و بهره وری سازمان تاثیر چشمگیری دارد. به منظور کسب شناخت جامع تر از مدیریت منابع انسانی مسیولیت پذیر اجتماعی، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی نتایج و دستاوردهای پژوهش هایی پرداخته است که در زمینه اقدام های بانک ها در راستای عمل به مسیولیت اجتماعی سازمانی خود در خصوص کارکنان انجام داده اند.
روشاین پژوهش از نظر هدف توسعه ای است و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقاله هایی است که در پایگاه های علمی معتبر بین المللی در بازه زمانی منتخب منتشر شده است. گفتنی است که این مقاله ها بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است.
یافته هااقدام هایی که بانک ها برای عمل به مسیولیت اجتماعی سازمانی خود در ارتباط با کارکنان انجام داده اند، در قالب شش دسته اصلی طبقه بندی شدند: اقدام های مربوط به استخدام و ارتقا، حقوق و پاداش، مزایا و خدمات رفاهی، آموزش و توسعه مستمر، ایجاد محیط کاری مطلوب و روابط کار سازنده. افزون بر این، نتایج این اقدام ها از نگاه منابع انسانی، به دو دسته نتایج نگرشی و نتایج عملکردی طبقه بندی شد.
نتیجه گیریتلاش و توجه بانک ها به تامین انتظارهای کارکنان، به عنوان یکی از ذی نفعان بسیار مهم درون سازمانی، موجب می شود که نگرش های شغلی و سازمانی مثبت در کارکنان تقویت شود تا آن ها برای ارتقای عملکرد شغلی و سازمانی تلاش و انگیزه بیشتری داشته باشند و در اجرای طرح های مسیولیت اجتماعی سازمانی، مساعدت بیشتری انجام دهند. یافته های پژوهش حاضر به عنوان الگویی برای تدوین طرح های مسیولیت اجتماعی بانک ها در حوزه منابع انسانی قابل بهره برداری است.
روش شناسیاین پژوهش از نظر هدف توسعه ای است و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقاله هایی است که در پایگاه های علمی معتبر بین المللی در بازه زمانی منتخب منتشر شده است. گفتنی است که این مقاله ها بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است.
کلیدواژگان: مسئولیت اجتماعی سازمانی، ذی نفعان کلیدی، منابع انسانی، صنعت بانکداری، فراترکیب -
صفحات 25-53زمینه و هدف
با تمرکز فزاینده بر شناسایی و ارزیابی خطرها در سازمانها، مدیریت ریسک به اولویت استراتژیک مهمی تبدیل شده است. هدف از اجرای این پژوهش، بررسی حوزهای مغفول در این زمینه است؛ یعنی حوزه مدیریت منابع انسانی. بدینترتیب، این تحقیق به مطالعه ارزیابی ریسک منابع انسانی در یکی از سازمانهای دولتی پرداخته است.
روشاز آنجا که هدف این پژوهش، انتشار دانش موجود در زمینه ریسک منابع انسانی است، این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای است و با توجه به ماهیت داده ها، جزء طرح های آمیخته. جامعه آماری بخش کیفی، متون علمی و خبرگان دانشگاهی و سازمانی بوده است. جامعه آماری بخش کمی نیز، کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است که تعداد آن ها 812 نفر گزارش شده است. ابزار سنجش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بوده است.
یافته هادر بخش کیفی، با بهرهگیری از روش تحلیل تم، ابعاد و مولفهها و شاخصهای ریسک منابع انسانی شناسایی شد. در بخش کمی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی، ضمن بررسی و تایید شاخصها و ابعاد مدل ریسک منابع انسانی، اولویت آنها در سازمان امور مالیاتی آذربایجان غربی بررسی شد تا مدیران سازمان، ضمن شناسایی ریسکهای بسیار مهم منابع انسانی در سازمان خود، برای کنترل آن برنامهریزی کنند. مدل ارایه شده از 4 بعد، 14 مولفه و 40 شاخص تشکیل شده است.
نتیجه گیریدر این پژوهش، پس از شناسایی ابعاد و مولفهها و شاخصهای ریسک منابع انسانی، الگویی طراحی شد؛ سپس این الگو برای ارزیابی، در یکی از سازمان های دولتی به اجرا درآمد. این ارزیابی به مدیران سازمان ها کمک می کند که با شناسایی و رتبهبندی وضعیت ریسکهای یاد شده، شاخصهای مدل را به گونهای تعدیل کنند که به کنترل ریسکهای موجود منجر شود.
کلیدواژگان: ریسک، ریسک منابع انسانی، سازمان های دولتی -
صفحات 54-77زمینه و هدف
امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت موثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است.
روشبدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند.
یافته هااز مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است.
نتیجه گیرینتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارایه شده است.
کلیدواژگان: نسل، نسل z، مدیریت عملکرد، بازار سرمایه، تحلیل تم -
صفحات 78-103زمینه و هدف
میزان چشمگیر انفصال از خدمت داوطلبانه و غیرداوطلبانه کارکنان، اغلب نشانه ای از مشکلات درون سازمانی است و تبعات نشیت گرفته از انفصال نیروهای مجرب و کارآمد برای جایگاه های حساس، ممکن است به بروز پیامدهای جبران نشدنی بر پیکره سازمان منجر شود. از این رو، در سازمان های پیشرو مدیریت انفصال کارکنان اهمیت خاصی دارد و سازمان ها تلاش می کنند تا سطحی از ثبات را در میزان ورودی و خروجی نیروی کار حفظ کنند. در این راستا، کارکردهای منابع انسانی، به عنوان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال می کنند، عاملی زمینه ای و بسترساز است و نقش مهمی را در میزان انفصال های داوطلبانه و غیرداوطلبانه کارکنان ایفا می کند. با توجه به نقش کلیدی کارکردهای منابع انسانی در موضوع انفصال کارکنان، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی کارکردهای منابع انسانی در راستای مدیریت انفصال کارکنان در سازمان های دولتی اجرا شده است.
روشپژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی محسوب می شود و با استفاده از رویکرد پژوهشی آمیخته اکتشافی اجرا شده است. در این رابطه، مرحله اول پژوهش بهصورت «کیفی» است. داده های این مرحله از طریق انجام 18 مصاحبه نیمه ساختاریافته با روش نمونه گیری گلوله برفی (زنجیره ای) و بر مبنای قاعده «اشباع نظری» گردآوری شده است. در ادامه با استفاده از تحلیل مضمون، الگوی اولیه پژوهش استخراج شده است. مرحله دوم پژوهش به صورت کمی انجام شده است که پس از تعیین حجم نمونه آماری، پرسش نامه اعتبارسنجی بین 200 نفر از کارکنان سازمان علمی تحقیقاتی وابسته به نهاد ریاست جمهوری توزیع شد. با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری الگوی اولیه پژوهش به دست آمد و پس از اعتبارسنجی به تایید رسید.
یافته هاالگوی کارکردهای منابع انسانی در قالب 10 مضمون فراگیر و 51 مضمون سازمان دهنده استخراج شد که عبارت اند از: برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و استخدام کارکنان، جبران خدمت، مدیریت عملکرد، ارتقای شغلی، آموزش و توسعه، انضباط سازمانی، مدیریت انگیزش، جانشین پروری و حمایت اجتماعی. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز طبقه بندی عوامل شناسایی شده در مرحله کیفی را تایید کرد.
نتیجه گیریاجرای موثر اقدام های شناسایی شده در راستای کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مانع از دست رفتن منابع انسانی شایسته و کارآمد سازمان می شود. در نظر داشتن اولویت این اقدام ها بر اساس میزان تاثیر آن ها نیز، به ارتقای اثربخشی این اقدام ها مساعدت می کند.
کلیدواژگان: انفصال از خدمت داوطلبانه و غیرداوطلبانه، هزینه های انفصال کارکنان، کارکردهای منابع انسانی، مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل مضمون -
صفحات 104-132زمینه و هدف
فرار از تصمیم های بزرگ به تصمیم های کوچک، یکی از هنرهای ماست برای پنهان کردن ترس از تصمیم گیری. هدف این پژوهش پدیده محوری، واکاوی راه کارها و پیامدهای پدیده تصمیم هراسی مدیران با رویکرد آمیخته است.
روشاین پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی و روش اجرای آن، بر الگوی پیاز پژوهش مبتنی است. بخش کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و بخش کمی با استفاده از روش توصیفی پیمایشی اجرا شد. مشارکت کنندگان بخش کیفی، مدیران منابع انسانی دو وزارت کشور و تعاون، کار و رفاه اجتماعی بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 تن از خبرگان این دو وزارتخانه بود که به روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی پژوهش نیز، کارکنان همان دو وزارتخانه بودند. ابزار تحلیل داده ها در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی آن تایید شد.
یافته هاپس از تحلیل داده ها، ابعادی برای پدیده تصمیم هراسی شناسایی شد که عبارت اند از: طفره روی در تصمیم گیری، ناتوانی درک مسیله، هراس از مواجهه با تصمیم گیری و تصمیم گیری انتزاعی (مربوط به پدیده محوری)؛ عدم تفویض اختیار، رفع تکلیف اداری، فرار از مسیله و محافظه کاری در تصمیم گیری (مربوط به راهبردها)؛ رفتار سیاسی نامشروع مدیران، ناتوانی آموخته شده، سیستم ارزشیابی عملکرد معیوب، پرورش مدیران خاکستری و مدیریت ناکارآمد (مربوط به پیامدها). گفتنی است که بر اساس تحلیل داده های کمی، برازش مدل تایید شد.
نتیجه گیریآگاهی از نشانه های پدیده تصمیم هراسی، به دانش مدیران وزارتخانه ها، هم از جنبه عینی و هم از جنبه ذهنی، عمق و غنای بیشتری می بخشد. مدیران بخش دولتی نیز به کمک این آگاهی، می توانند درک بهتری از فرایند تصمیم هراسی کسب کنند.
کلیدواژگان: تصمیم گیری، تصمیم هراسی مدیران، رفتار سیاسی نامشروع، هراس از تصمیم، تصمیم گیری انتزاعی -
صفحات 133-155زمینه و هدف
ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است؛ اما شواهدی بسیاری از ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد موجود حکایت می کند؛ نقصی که رفع آن نیازمند است به شناخت جامع آسیب ها و کاستی های نظام موجود. از این رو، شناسایی آسیب های نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، هدف اصلی پژوهش مدنظر قرار گرفته است.
روشپژوهش حاضر، از نظر نوع پژوهش، آمیخته و از نظر هدف، کاربردی محسوب می شود. در مرحله نخست، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران و مسیولان حوزه مدیریت منابع انسانی و ارزشیابی عملکرد کارکنان، آسیب های نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان شناسایی شد. در مرحله دوم، به کمک داده های حاصل از پرسش نامه و آزمون های آماری، اعتبار و برازش مدل بررسی شد. در بخش کیفی، پس از جمع آوری اطلاعات، از روش تحلیل تم برای تحلیل مصاحبه ها استفاده شد. در بخش کمی نیز، داده ها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس تجزیه وتحلیل شدند. پایایی پرسش نامه، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد و تایید شد.
یافته ها342 کد اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استخراج شد که در قالب 23 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر، طبقه بندی شدند. نتایج آزمون های آماری موید آن است که مدل های اندازه گیری، ساختاری و کلی، به اندازه کافی مطلوب و رضایت بخش اند.
نتیجه گیرینتایج پژوهش، ضمن کاهش خلا نظری موجود، شناخت جامعی از آسیب ها و کاستی های نظام ارزشیابی عملکرد نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران ارایه می کند و این قابلیت را دارد که به عنوان مبنای اصلاح یا بازطراحی نظام ارزشیابی عملکرد به کار برده شود.
کلیدواژگان: ارزشیابی عملکرد، آسیب شناسی، نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، مدل سه شاخگی
-
Pages 1-24Background & Purpose
In today's highly competitive environments, organizations' efforts tomeet the expectations and satisfy their key stakeholders, including employees, have a significantimpact on their survival and improving their competitiveness and productivity. In order to gain acomprehensive understanding of the actions that banks can take in this field, the presentresearch has reviewed and classified the results of studies related to the actions that banks havetaken in line with their corporate social responsibility regarding employees, and the results andachievements resulting from it.
MethodologyThis is a qualitative applied research and it has been used in meta-compositemethod. The information sources of this stage included articles published in internationalscientific databases, which were selected based on the criteria for entering the meta-synthesisprocess.
FindingsThat practices that banks have taken in line with their corporate social responsibilityin relation to employees can be separated into six main categories: considerations related torecruitment and promotion, salaries and rewards, benefits and welfare services, training andcontinuous development, creating Favorable work environment and work relations. The resultsof these practices are also classified into two categories of attitudinal and performance-basedresults.
ConclusionBanks' efforts to meeting the expectations of employees as one of the mostimportant stakeholders within the organization will strengthen positive occupational andorganizational attitudes in employees so that they have more effort and motivation to improveoccupational and organizational performance. The findings of this research can be used as aguide for actions that can be taken in this field.
Keywords: corporate social responsibility, Key Stakeholders, human resources, banking industry, Meta-Synthesis -
Pages 25-53Background & Purpose
With an increasing focus on identifying and assessing risks in organizations, risk management has become a key strategic priority. The purpose of this study is to investigate a neglected field, namely HRM. Thus, this paper has studied the HR risk management in a public organization.
MethodologySince the purpose of this study is to disseminate existing knowledge in the field of human resource risk, this study is developmental in terms of purpose; and due to the nature of the data, it is a mixed study. The statistical community in the qualitative section includes scientific texts, and academic and organizational experts. The statistical population in the quantitative part also included all employees of the Tax Affairs Department of West Azerbaijan Province, numbering 812 people. The measurement tool was a semi-structured interview and a questionnaire.
FindingsIn the qualitative part, using the theme analysis method, dimensions, components and HR risk indicators were identified. In the quantitative part, using confirmatory factor analysis, while examining and confirming the indicators and dimensions of HR risk model, their priority in the West Azerbaijan Tax Affairs Organization was examined, so that the managers of the organization Plan to control the most important HR risks. The proposed model has 4 dimensions, 14 components and 40 indicators.
ConclusionIn this study, while identifying the dimensions, components and indicators of HR risk, the presented model was evaluated in a public organization. This evaluation enables the managers to identify and rank the status of the mentioned risks in the organization, to adjust the model indicators in a way that leads to the control of the risks in the organization.
Keywords: risk, Human resource risk, public organization -
Pages 54-77Background & Purpose
Nowadays, there are different generations of employees in the workplaces. Each generation has its own characteristics and effective management of these generations is a major challenge for organizations. Therefore, recognizing and understanding these characteristics is essential in order to managing these generations. Performance management is one of the most important functions of human resource management, which in this research has been investigated in generation Z as the generation after generation Y that few studies have been done about it. Therefore, the purpose of this research is to identify the essentials of performance management system of generation Z employees in the capital market.
MethodologyFor this purpose, thematic analysis method has been used as one of the qualitative research methods. The research paradigm is interpretive and semi-structured interviews were used as a research tool to collect raw data from Generation Z employees in the capital market. These employees were selected by purposive sampling of the type of maximum diversity.
FindingsTotal of 26 interviews after analysis led to the identification of 4 main themes, 12 secondary themes and 114 basic themes, which are based on the four main phases of performance management.
ConclusionThe results show the importance of all four phases of the performance management system for generation Z employees, and if organizations continue to fail to implement the standard of this system, it will bring about destructive outcomes like turnover. Finally, research limitations and suggestions for future research are provided.
Keywords: generation, generation z, Performance Management, Capital Market, Thematic Analysis -
Pages 78-103Background & Purpose
The high rate of voluntary and involuntary separation of employees in most cases signals organizational issues. The separation of experienced and efficient personnel, especially for sensitive positions, may have irreparable consequences. For leading organizations, therefore, the concept of the "Employee separation Management" is of particular importance, such that they strive to maintain a stable rate between incoming and outgoing human forces. level of stability between in the input and output of the work force. Therefore, considering the direct and indirect costs of employee separation and the importance of employee role in the performance of organizations, the present study aims to provide a model of "Human Resource Functions for Employee Separation Management" in government organizations.
MethodologyCurrent research is applied in term of purpose and using a mixed research approach (qualitative-quantitative). In the first step and using a qualitative approach, data was acquired by conducting semi-structured interview with human resource experts and managers. Using thematic analysis method an initial research model was extracted. In the second step and based on the structural equation modeling methodology, the research model developed in the first step was validated.
FindingsFor human resource functions, this research identifies a number of ten main components/themes, namely human resource planning, employee recruitment, compensation, performance management, career development, training, organizational discipline, motivation, succession, and social support. This research, furthermore, reveals 51 subsidiary themes for human resource functions.
ConclusionHaving GOF values of 0.561, the structural equation modeling indicates a strong modelling fit for the initial research model.
Keywords: Volunteer, Un-volunteer Separation, Employees Separation Costs, structural equation modeling, Human Resource Functions, Thematic Analysis -
Pages 104-132Background & Purpose
Escape from big decisions to small decisions is one of our arts to hide the fear of decision making. The purpose of this study is to analyze the strategies and consequences of managers' decidophobia phenomenon using a mixed approach.
MethodologyThis research is exploratory in terms of purpose and applied research regarding type of use. Furthermore, the methodology is based on the research onion pattern, and an exploratory mixed method was used in this study. Grounded theory was used in the qualitative part, and in the quantitative part, descriptive-survey method was employed. The participants of the qualitative part are the human resource managers of the ministries of the country and cooperation, labor and social welfare, whose data collection tool is semi-structured interviews with 16 experts from these ministries using the snowball method. In the quantitative part, the statistical population is the employees of the Ministry of Home Affairs and Cooperatives, Labor and Social Welfare, and the data analysis tool is a researcher-made questionnaire whose validity and reliability have been confirmed.
FindingsResearch findings indicate the dimensions of dodging in decision making, inability to understand the problem, fear of facing abstract decision-making and decision-making related to (phenomenon-oriented), lack of delegation, removal of administrative duties, escape from the problem and conservatism in decision-making (strategies) and illegitimate political behavior of managers, learned disability, defective performance appraisal system, training of gray managers and inefficient management were identified as consequences of the phenomenon of decision-making phobia.
ConclusionKnowledge of the signs of decision-phobia can give more depth and richness to the knowledge of ministry managers both objectively and subjectively, and public sector managers can gain a better understanding of the decision-phobia process.
Keywords: : Decision-making, Managers Decidophobia, Illegitimate political behavior, Decision-making fear, Relationdecision-making -
Pages 133-155Background & Purpose
Evaluating the performance of employees is one the Air Defense Force of the Islamic Republic of Iran. However, there is ample evidence of inefficiency in the existing performance evaluation system. A shortcoming that needs to be addressed through a comprehensive understanding of the harms and shortcomings of the existing system Therefore, in this research, we seek to identify the damage of the air defense force's performance evaluation system as the main goal of the research.
MethodologyThe present research is mixed in terms of the type of research and applied in terms of purpose. In the first stage, using semi-structured interviews with managers and officials in the field of human resource management and staff performance evaluation of one of the four forces of the Army of the Islamic Republic of Iran, the harms of the staff performance evaluation system have been identified. In the second stage, the validity and fit of the model were examined using a questionnaire and statistical tests. In the qualitative section, after collecting information, the theme analysis method was used to analyze the interviews. In the quantitative part, the data have been analyzed using structural equation tests and SPSS and smart PLS software. The reliability of the questionnaire was also confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.81.
Findings342 primary codes extracted from semi-structured interviews were classified into 23 organizing themes and 3 overarching themes. The results of statistical tests confirm that measurement, structural and general models are necessary.
ConclusionThe results of the research, while reducing the existing theoretical gap, provide a comprehensive understanding of the disadvantages and shortcomings of the performance evaluation system of the Air Defense Force of the Islamic Republic of Iran Also, the research finding can be used as a basis for modifying or redesigning the performance evaluation system.
Keywords: Performance Evaluation, Air Defense Force of the Islamic Republic of Iran, Pathology, triangular model